τα πρόστιμα προς τους εργαζομένους, τη χρήση δωρεάν εργατικής δύναμης μέσα από τα «προγράμματα κατάρτισης των ανέργων», τα εξαήμερα που δουλεύουν οι εργαζόμενοι, τις ανοιχτές Κυριακές και φυσικά την εχθρική στάση απέναντι στο δικαίωμα της συνδικαλιστικής δράσης.

 

«Η διεύθυνση είχε την απαίτηση από εμάς να προτείνουμε εμείς οι ίδιοι να δουλέψουμε απλήρωτες υπερωρίες προκειμένου να αξιολογηθούμε και να αποδείξουμε πόσο παραγωγικοί και δημιουργικοί είμαστε, με καλλιτεχνικές ανησυχίες για την διακόσμηση του χώρου και το πόσο ανθεκτικοί είμαστε με βάση τη μυϊκή ικανότητα στο κουβάλημα» αποκαλύπτουν στη μαρτυρία τους που δημοσιεύτηκε στην ιστοσελίδα του σωματείου δύο εργαζόμενοι που απολύθηκαν από το bazaar του Ιανού.

 

Τα γκατζετάκια της αξιολόγησης δεν είναι βέβαια πρωτοτυπία του ΙΑΝΟΥ. Το σωματείο της γνωστής αλυσίδας καταστημάτων ΠΛΑΙΣΙΟ, πρόσφατα κατήγγειλε κι αυτό τα «πρωταθλήματα» ανταγωνισμού της επιχείρησης μεταξύ των υπαλλήλων με έπαθλο τη μη απόλυσή τους, «τα μηχανάκια χρονομέτρησης της παραγωγικότητας, που μετράνε ακόμα και την ώρα που θα πάνε στην τουαλέτα και ένα σωρό άλλες πρακτικές που καθιστούν τη ζωή των εργαζομένων της μαρτύριο». Το σωματείο μιλάει καθαρά για εργασιακό μεσαίωνα, κατάργηση της κυριακάτικης αργίας, ενοικιαζόμενους εργαζόμενους και ατομικές συμβάσεις, ενώ χαρακτηρίζει την εταιρεία «πλυντήριο εργαζομένων» αφού σε σύνολο 1100 απασχολούμενων τα τελευταία τρία χρόνια υποχρεώθηκαν σε παραίτηση οι 500! Όπως βέβαια συμβαίνει σε όλα τα πρωταθλήματα, κάποιος κερδίζει και κάποιος χάνει.  Έτσι η εταιρεία σημειώνει μεγάλη κερδοφορία μέσα στα χρόνια της κρίσης και ανεβάζει διαρκώς τα κέρδη της, ενώ οι εργαζόμενοι είναι τόσο αναλώσιμοι όσο και τα μελάνια.

 

Τα κλειστά κυκλώματα παρακολούθησης είναι έτσι κι αλλιώς αρκετά διαδεδομένα στους χώρους εργασίας, όπως διαδεδομένη είναι και η αλλεργία των αφεντικών με τις επισκέψεις των εργαζομένων στην τουαλέτα – από την εποχή που ο Τσάπλιν γύριζε τους Μοντέρνους Καιρούς ακόμα. Ενδεικτική είναι η καταγγελία για  καταστήματα ρούχων και υποδημάτων σε πόλη της Κρήτης, όπου παρακολουθούνται μέσω του κλειστού κυκλώματος οι κινήσεις των εργαζομένων. Εργαζόμενοι έχουν κληθεί να απολογηθούν γιατί παράκουσαν τις εντολές και επισκέφθηκαν την τουαλέτα, με τον εργοδότη να απειλεί πως αυτή η κίνηση ανυπακοής είναι αιτία αποχώρησης του εργαζομένου από την εργασία του.

 

Οι επιχειρήσεις στο χώρο του εμπορίου φαίνεται να ξεπατικώνουν πρακτικές πανοπτισμού και αξιολόγησης από την «πολιτισμένη» Δύση με την ίδια ευκολία που οι μέντορες της αξιολόγησης στην εκπαίδευση αντιγράφουν και εμφανίζουν ως δικές τους εισηγήσεις, απροκάλυπτα, αμερικάνικα συστήματα αξιολόγησης. Αποκαλυπτική από κάθε άποψη είναι η εικόνα για τις εργασιακές συνθήκες στις αποθήκες του AMAZOΝ όπου τόσο οι μόνιμοι όσο και οι εποχιακοί υπάλληλοι υπόκεινται σε ένα πειθαρχικό σύστημα αξιολόγησης βάσει  πόντων. Οι εργαζόμενοι παίρνουν πόντους για παραβάσεις όπως το να λείπουν από την εργασία τους, να μην δουλεύουν αρκετά εντατικά ή να μην ακολουθούν τους κανόνες ασφαλείας όπως είναι π.χ. το να κρατούν και με τα δύο χέρια το καρότσι αποθεμάτων. Εάν πάρουν αρκετούς πόντους ενδέχεται να απολυθούν.

Αντιγράφουμε από το σχετικό ρεπορτάζ : «Το να μην δουλεύεις αρκετά γρήγορα ή το να μην κρατάς έναν αρκετά γρήγορο ρυθμό είναι ένας συνηθισμένος λόγος για τον οποίο κάποιος θα πάρει πειθαρχικούς πόντους. Οι εργαζόμενοι, αναμένεται να διατηρούν ένα ποσοστό, το οποίο μετράται σε μονάδες ανά ώρα και το οποίο ποικίλλει ανάλογα με τη θέση και το μέγεθος των αποθεμάτων υπό διαχείριση. Οι εργάτες χρησιμοποιούν σαρωτές χειρός για την καταγραφή της θέσης των προϊόντων καθώς αυτά κινούνται μέσα στην αποθήκη, πράγμα που δίνει τη δυνατότητα στους διευθυντές να καταγράφουν την παραγωγικότητα των εργαζομένων λεπτό προς λεπτό. (…) Η Morning Call πήρε συνέντευξη από 20 πρώην και νυν εργαζόμενους στην αποθήκη, οι οποίοι έδωσαν μια εικόνα σχετικά με το τι σημαίνει να εργάζεται κανείς στην αποθήκη του Amazon, όπου οι θερμοκρασίες τις ζεστές μέρες του καλοκαιριού, εκτοξεύονται στα ύψη, οι ρυθμοί παραγωγής είναι δύσκολο να επιτευχθούν και οι μόνιμες θέσεις εργασίας, τις οποίες κυνηγούν πολλοί από τους εποχιακούς υπαλλήλους  που έχουν προσληφθεί μέσω εταιρίας εύρεσης εργασίας, αποτελούν σχεδόν άπιαστο όνειρο. (…) Οι εργαζόμενοι δήλωσαν ότι αναγκάστηκαν να δουλεύουν υπό απάνθρωπες θερμοκρασίες και σε ρυθμούς τους οποίους πολλοί, απλά δεν μπορούσαν να ακολουθήσουν. Όπως είπαν, συχνά επιπλήττονταν  για την παραγωγικότητα τους και απειλούνταν με απόλυση. Όταν δεν επιτύγχαναν  τους στόχους παραγωγικότητας, οι συνέπειες επιδεικνύονταν, καθώς έχαναν τις δουλειές τους και απομακρύνονταν από την αποθήκη με συνοδεία. Τέτοιες σκηνές ωθούσαν ορισμένους εργαζόμενους να κρύβουν τον πόνο και να υπομένουν τις κακουχίες για να μην απολυθούν, όπως είπαν».

 

Οι έρευνες για τα γκατζετάκια αξιολόγησης, ελέγχου και μέτρησης της παραγωγικότητας φαίνεται πως είναι πολύ της μόδας τελευταία, με τους εργαζόμενους στο ρόλο του πειραματόζωου. Τον περασμένο Απρίλη τα γραφεία του αγγλικού πρακτορείου ειδήσεων mindshare έγιναν πεδίο μιας τέτοιας έρευνας σχετικά με την αποτελεσματικότητα τέτοιων συσκευών στην παραγωγικότητα των υπαλλήλων. Οι 120 μισθωτοί της mindshare δοκίμασαν για 3 βδομάδες τέτοιες συσκευές ώστε να διαπιστωθεί πως μπορεί να εντατικοποιηθεί η απόδοσή τους μπροστά στους υπολογιστές. Δοκιμάστηκαν δύο διαφορετικές μέθοδοι. Στην πρώτη ο καλωδιωμένος υπάλληλος βλέπει μπροστά του, στην οθόνη, τις μετρήσεις που τον αφορούν για την “συγκέντρωσή” του, για την “ηρεμία” του, για την ταχύτητα με την οποία δουλεύει, κλπ. Σύμφωνα μ’ αυτό το μοντέλο, βλέποντας ο καθένας ότι “πέφτει”, αυτο-εντατικοποιείται, ενώ ταυτόχρονα, αυτές τις μετρήσεις τις παρακολουθεί στον δικό του υπολογιστή ο “υπεύθυνος απόδοσης”.

 

Στη δεύτερη μέθοδο οι εργαζόμενοι φόρεσαν ένα ρολόι το οποίο πραγματοποιούσε – όπως τους είπαν – εκατοντάδες μετρήσεις ανά δευτερόλεπτο (πίεση του αίματος, νευρικά data, κλπ), χωρίς όμως ο εργαζόμενος να βλέπει οπουδήποτε τα αποτελέσματα των μετρήσεων. Αυτά αποθηκεύονται στη συσκευή ή/και μεταδίδονται ασύρματα στη διεύθυνση. Διαπιστώθηκε ότι και οι δυο συσκευές αύξησαν την απόδοση, αλλά η δεύτερη πολύ περισσότερο καθώς οι εργαζόμενοι που δεν μπορούσαν να δουν τα αποτελέσματα της εργασίας τους, λειτουργώντας σε καθεστώς φόβου, ήταν σε διαρκή ένταση.

 

Για όσες και όσους δίνουμε τη μάχη ενάντια στην αξιολόγηση στους χώρους της εκπαίδευσης, οι αναλογίες είναι προφανείς, όσο και τα κοινά χαρακτηριστικά των μεθόδων αξιολόγησης στο δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα:

 

1. Απόλυτη χειραγώγηση και διαρκής έλεγχος του εργαζόμενου ώστε το εργασιακό μοντέλο να ευθυγραμμιστεί πλήρως με τις απαιτήσεις της εργοδοσίας.

2. Μεγιστοποίηση της εκμετάλλευσης και της εντατικοποίησης της εργασίας.

3. Αυθαίρετη μετρησιμότητα της απόδοσης του εργαζόμενου με τον κατακερματισμό και τη μέτρηση κάθε δράσης του στο χώρο εργασίας.

4. Κανιβαλικός ανταγωνισμός ανάμεσα στους εργαζόμενους και ακύρωση του πιο σημαντικού και ιστορικού τους όπλου, της συλλογικής τους ταυτότητας

5. Δημιουργία δεξαμενής «προβληματικών» προς απόλυσιν εργαζόμενων – είναι αυτό που στο δημόσιο ονομάζεται «λίστες  διαθεσιμότητας».

6. Κινητικότητα, ευελιξία, κατηγοριοποίηση εργαζομένων, πολλαπλά επίπεδα συμβάσεων εργασίας και αμοιβών.

 

Πολλά έχουν ειπωθεί για το ρόλο της αξιολόγησης στην εκπαίδευση, αλλά εδώ θα υποκύψουμε στον πειρασμό να προσθέσουμε κάτι ακόμα. Προφανώς δεν υπάρχει πολιτικά και ιδεολογικά ουδέτερο management ούτε ουδέτερη παιδαγωγική όμως η επικράτηση της αξιολόγησης στο δημόσιο σχολείο θα σηματοδοτήσει μεταξύ άλλων, το θρίαμβο του management πάνω στην παιδαγωγική, την εκδίκηση του φιλόδοξου συμβούλου,  την αποθέωση του γλειψίματος και της δηθενιάς, τον εκθειασμό των κενο-τόμων δράσεων σε βάρος της διδασκαλίας.

 

 

Με το απόσπασμα που παραθέσαμε από την Αλίκη στη Xώρα των Θαυμάτων ξεκινά ένα από τα πιο εμβληματικά βιβλία του Κ. Τσουκαλά. “The question is, which is to be master”, το ζήτημα λοιπόν είναι ποιος θα είναι το αφεντικό απαντά ο Humpty Dumpty στην Αλίκη.  Όποιο όμως κι αν είναι το αφεντικό, ο εργαζόμενος/παραγωγός διατηρεί πάντα ένα βαθμό ελέγχου στην παραγωγή και αντίστοιχα ο εκπαιδευτικός ένα βαθμό ελέγχου στην εκπαιδευτική διαδικασία. Ακόμα και στις πιο σκληρές συνθήκες του εργοστασιακού τεϋλορισμού, ο συλλογικός εργάτης έβρισκε τους τρόπους να επιβραδύνει τους ρυθμούς εργασίας, ιδιαίτερα εκεί που ο εργοστασιακός συνδικαλισμός είχε ισχυρές παραδόσεις όπως στην Ιταλία, τη Γαλλία ή τη Βρετανία. Σήμερα, οι νέες τεχνολογίες σε συνδυασμό με την ιστορική ήττα του εργατικού κινήματος εξιτάρουν το νεοφιλελεύθερο φαντασιακό που εδώ και έξι δεκαετίες περιστρέφεται γύρω από την ίδια εμμονή, την ιδανική συνθήκη όπου αφενός ελαχιστοποιείται/εκμηδενίζεται ο έλεγχος του εργαζόμενου πάνω στην εργασία του και αφετέρου ακυρώνεται πλήρως η συλλογική του ταυτότητα, άρα και η συνδικαλιστική του δράση.

 

Ο Άλμπερτ Καμύ έγραφε πως δεν υπάρχει πιο φοβερή τιμωρία απ’ τη χωρίς όφελος κι ελπίδα εργασία θυμίζοντας πως οι θεοί είχαν καταδικάσει τον Σίσυφο να κυλάει αδιάκοπα ένα βράχο ως την κορυφή ενός βουνού απ’ όπου η πέτρα, με το βάρος της, ξανάπεφτε. Βαριές κουβέντες στην εποχή της κρίσης, όπου οι απάνθρωπες συνθήκες εργασίας ηχούν ως κακόγουστο αστείο στα καφενεία των ανέργων και η ανέχεια μοιάζει να είναι το ισχυρότερο και πιο τρομερό εργαλείο εκβιασμού των αφεντικών. Ωστόσο, όπως είδαμε, ακόμα και στους πιο μαύρους εργασιακούς χώρους, η αξιολόγηση δεν είναι ένας αναίμακτος περίπατος, η ζωντανή εργασία δεν είναι εύκολος αντίπαλος, αντιδρά, αντιστέκεται, οργανώνεται.

 

Αυτή η πραγματικότητα είναι η καλύτερη απάντηση σε όσους ισχυρίζονται ότι «η κοινή γνώμη θέλει να αξιολογούνται οι εκπαιδευτικοί όπως άλλωστε αξιολογούνται όλοι οι εργαζόμενοι». Υπάρχει όμως και κάτι ακόμα. Η αντίσταση στην αξιολόγηση δεν μπορεί να περιορίζεται στον εκπαιδευτικό χώρο ως υπεράσπιση της ιδιαιτερότητας των εκπαιδευτικών – αντίθετα πρέπει να αναζητήσει συμμαχίες στους εργαζόμενους του δημόσιου αλλά και του ιδιωτικού τομέα ως ένα επί μέρους επεισόδιο του ταξικού ανταγωνισμού.